“L’azienda moderna non è più solo un luogo di produzione, ma un vero e proprio ecosistema di competenze sociali. È un crocevia privilegiato dove si concentrano capacità e abilità che, se attivati con intelligenza, possono generare un impatto positivo non solo all’interno dei suoi confini, favorendo una contaminazione virtuosa tra le generazioni, ma anche a beneficio dell’intero contesto territoriale in cui opera” affermano Giovetti e Tassinari.

Questa visione lungimirante è il cuore pulsante delle iniziative di Trenton, l’azienda metalmeccanica di Frassinoro, riconosciuta a livello internazionale per la produzione di parti di primo montaggio per trattori e macchine agricole movimento terra. Con la sua leadership e i suoi dipendenti, Trenton sta sperimentando un approccio duplice, agendo su due direttrici parallele: una rivolta all’esterno e una all’interno dell’organizzazione.

Carlotta Giovetti ha abbracciato con passione il ruolo di mentore per le nuove generazioni, portando la cultura d’impresa direttamente nelle aule delle scuole secondarie. Questa iniziativa nasce da una profonda consapevolezza delle sfide che i giovani affrontano oggi. “Personalmente ho deciso di mettermi a disposizione dei giovani per affrontare ed eventuali suggerimenti di tipo formativo-professionale dopo che, in virtù degli incontri fatti anche a scuola, mi sono resa conto che molti di essi sono frastornati e non riescono ad individuare neppure i talenti che li contraddistinguono- spiega Giovetti- C’è un’incertezza diffusa, generata anche dal fatto che gli studenti stentano a trovare punti di riferimento, anche tra gli adulti. Inoltre- prosegue l’imprenditrice- c’è un gap significativo tra la formazione scolastica e ciò che poi è richiesto in azienda”.

Pur riconoscendo il ruolo fondamentale e fondante della scuola, Giovetti è convinta che l’azienda possa e debba agire anche prima del contatto diretto con il mondo del lavoro. Da qui la sua disponibilità a “creare occasioni dove poter mettere a disposizione conoscenze ed esperienza perché i più giovani hanno la possibilità di chiarirsi le idee e di individuare consapevolmente la loro strada professionale e non solo”. È un investimento nel capitale umano del futuro, un ponte gettato tra il sapere accademico e le esigenze pratiche del mondo produttivo.

Negli stabilimenti Trenton, l’attenzione si sposta verso l’interno con la progettazione di una ‘media road map’ innovativa. L’iniziativa mira a valorizzare un patrimonio di competenze spesso sottovalutato: quello che emerge dalla dimensione genitoriale. Attraverso una serie di interviste, nelle quali saranno coinvolti anche professionisti, con l’intento di far emergere e condividere le “competenze” sviluppate in questi ruoli vitali.

Giovetti sottolinea che si tratta di “un’iniziativa volta a far condividere queste nuove competenze con tutto l’ambiente lavorativo. Una possibilità- prosegue- per mettere un frutto anche in questo contesto le competenze che la dimensione genitoriale favorisce e fa maturare. Una condivisione che – concludono – auspichiamo possa essere a beneficio di tutti coloro che ruotano attorno a Trenton, dentro e fuori il suo perimetro. È un riconoscimento del fatto che la vita personale arricchisce la professionalità, e che la saggezza intergenerazionale può essere una risorsa preziosa per l’intera organizzazione”.

“Per rispondere alle sfide, il processo formativo impostato a Trenton attinge a contributi fondamentali da diverse discipline: la psicologia sui processi cognitivi, la sociologia del lavoro sulle relazioni industriali e l’antropologia pedagogica- spiega Tassinari- Uno studio preliminare sulla cultura aziendale a Trenton ha già evidenziato una forte componente relazionale, dove i saperi di ognuno si intersecano. L’intervento formativo mira quindi a sviluppare le competenze trasversali, quelle abilità non tecniche – come la capacità di risolvere problemi, gestire le relazioni e lavorare con consapevolezza – che sono applicabili in ogni contesto professionale e personale. Trenton produce non solo componenti meccanici, ma anche relazioni ed emozioni, ovvero il modo di rapportarsi e comunicare. La via scelta per affrontare problemi pratici e relazionali passa attraverso una migliore conoscenza di sé e degli altri. Stimolando l’autoriflessione e il giudizio critico sui propri comportamenti, il percorso formativo ha affrontato tre aree chiave per incontrare semi-strutturati con tutti i reparti aziendali. Si è favorita la consapevolezza della soggettività della realtà. Ciò che si vede dipende dal punto di vista, non è una verità assoluta; ognuno ha la propria ‘mappa mentale’. Le abitudini, spesso causa di ‘disconnessione’, sono la reificazione di schemi relazionali consolidati. L’incontro/scontro tra mappe mentali, se non accompagnato dalla disponibilità a modificarle, favorisce atteggiamenti conflittuali e trasforma l’azienda in una ‘arena di combattimento’. Questo processo formativo, oltre a potenziare le competenze trasversali, contribuisce a creare comportamenti coerenti con le strategie aziendali, a promuovere una cultura d’impresa solida, a migliorare il clima lavorativo e a supportare il cambiamento. La formazione, inoltre, aiuta a superare i ‘confini’ – immateriali ma tangibili tra le persone – che ostacolano le relazioni, sviluppando una ‘zona di contatto’ comune per il confronto e la collaborazione. Mi piace rilevare, infine, come quasi due secoli fa Alexis de Tocqueville osservasse che ‘il potere centralizzato nelle organizzazioni eccelle nell’impedire, ma non nel fare, raramente spinge ad agire, ma si oppone continuamente a che si agisca; esso non distrugge, impedisce di nascere’. Il percorso intrapreso da Trenton, al contrario, agisce in senso opposto: il processo formativo spinge ad agire, favorisce il sorgere di nuovi comportamenti e genera le condizioni per imparare ad apprendere e ad agire in situazioni in costante evoluzione” conclude Tassinari.
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